Opsigelse af medarbejder: Regler, varsel og skabelon (2026)

At opsige en medarbejder er en af de mest delikate opgaver, en arbejdsgiver kan stå over for. Proceduren er reguleret af funktionærloven, ansættelsesbevisloven, eventuelle overenskomster og generelle ansættelsesretlige principper, og fejlbehæftede opsigelser kan koste virksomheden dyrt. Denne guide gennemgår reglerne for saglig opsigelse, de lovpligtige varsler, og hvad du bør gøre, inden du sender opsigelsen.

Hvornår er en opsigelse saglig?

Funktionærlovens § 2 b kræver, at en opsigelse af en funktionær, der har været ansat i mindst 1 år, er "rimeligt begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold". En usaglig opsigelse kan udløse en godtgørelse til medarbejderen.

Saglige grunde på virksomhedens side

• Driftsmæssige årsager: nedskæringer, omstrukturering, fusioner eller nedlæggelse af en stilling
• Økonomi: virksomhedens økonomi kræver en reduktion af personalet

Vigtigt: virksomheden bør som udgangspunkt overveje, om medarbejderen kan omplaceres til en anden stilling, inden der opsiges på grund af virksomhedens forhold.

Saglige grunde på medarbejderens side

• Manglende præstation: dokumenteret og løbende påtalt
• Samarbejdsproblemer: dokumenterede, konkrete og alvorlige
• Misbrug eller regelbrud: for eksempel alkohol- eller it-misbrug (kræver typisk en advarsel)
• Sygefravær: langvarigt eller hyppigt (kræver omhyggelig sagsbehandling)

Hvornår er en opsigelse ikke saglig?

• Diskrimination (køn, race, handicap, graviditet, religion, alder med flere)
• Opsigelse under graviditet eller barsel (stærkt beskyttet)
• Repressalie for at have påpeget ulovligheder (whistleblowerbeskyttelse)
• Opsigelse på grund af fagforeningsmedlemskab

Opsigelsesvarsel for funktionærer

Funktionærlovens § 2 fastlægger minimumsvarslerne for funktionærer. Varslet afhænger af, hvor længe ansættelsen har varet:

Anciennitet	Opsigelsesvarsel (arbejdsgiver til medarbejder)
Prøvetid (aftalt, højst 3 mdr.)	14 dage
Under 6 måneder	1 måned til udgangen af en måned
Fra 6 måneder	3 måneder til udgangen af en måned
Fra 2 år og 9 måneder	4 måneder til udgangen af en måned
Fra 5 år og 8 måneder	5 måneder til udgangen af en måned
Fra 8 år og 7 måneder	6 måneder til udgangen af en måned

Overenskomster eller individuelle aftaler kan fastsætte længere varsler.

Medarbejderens eget opsigelsesvarsel er typisk 1 måned til udgangen af en måned, uanset anciennitet.

Fratrædelsesgodtgørelse

For funktionærer med lang anciennitet gælder et krav om fratrædelsesgodtgørelse ved arbejdsgivers opsigelse (funktionærlovens § 2 a):

Anciennitet	Godtgørelse
Mindst 12 år	1 måneds løn
Mindst 17 år	3 måneders løn

Godtgørelsen betales, uanset om medarbejderen efterfølgende går på pension. Den tidligere regel om, at godtgørelsen bortfaldt ved overgang til folkepension eller en arbejdsgiverbetalt alderspension, blev ophævet med en lovændring i 2015.

Trin-for-trin: lovlig opsigelse

Trin 1: dokumentér grundlaget

Inden du sender en opsigelse, skal du have dokumentation for begrundelsen:

• Præstationsproblemer: advarsler, e-mails og referater fra samtaler
• Driftsmæssige årsager: beslutningsreferater og regnskaber
• Regelbrud: hændelsesrapporter og forklaringer

Dokumentation er din vigtigste beskyttelse mod en efterfølgende sag.

Trin 2: overvej en advarsel

For problemer, der vedrører medarbejderens adfærd eller præstation, er det god praksis, og i praksis ofte en forudsætning for en saglig opsigelse, at have givet mindst én skriftlig advarsel, inden der opsiges.

Advarslen bør:

• Angive det konkrete problem
• Angive, hvad der forventes af medarbejderen
• Angive konsekvensen, hvis der ikke sker en forbedring

Trin 3: afhold et opsigelsesmøde

Det anbefales at indkalde medarbejderen til et møde, inden opsigelsesbrevet overdrages. Formålet:

• Give medarbejderen mulighed for at sige noget
• Overdrage opsigelsen personligt
• Afklare praktiske spørgsmål

Hav altid et vidne (for eksempel HR eller nærmeste leder) med til mødet.

Trin 4: opsigelsesbrevet

Opsigelsen bør sendes skriftligt med:

• Fratrædelsesdatoen
• Oplysning om varslets længde
• Eventuel fritstilling
• Eventuel fratrædelsesgodtgørelse
• En begrundelse (skal gives, hvis medarbejderen anmoder om det)
• Oplysninger om ferie, pension og reference

Fritstilling vs. suspension

Fritstilling betyder, at medarbejderen ikke behøver at møde op i opsigelsesperioden, men fortsat modtager løn. Bruges typisk ved:

• Risiko for sabotage, datatyveri eller konkurrerende handlinger
• Adgang til fortrolig information
• Ubehagelige relationer på arbejdspladsen

En fritstillet medarbejder kan tage andet lønnet arbejde i fritstillingsperioden, men lønnen herfra kan efter reglerne modregnes i den løn, arbejdsgiveren skal betale, medmindre andet er aftalt.

Suspension er et midlertidigt forbud mod at møde på arbejde, mens en sag undersøges. Lønnen bevares typisk under suspension.

Særlige regler for specifikke grupper

Gravide og forældre på barsel

Opsigelse under graviditet eller barsel er underlagt omvendt bevisbyrde: arbejdsgiveren skal bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten eller barslen. Undlad opsigelse i disse perioder, medmindre begrundelsen er helt klar og veldokumenteret.

Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter

Disse medarbejdere nyder en særlig beskyttelse og kan kun opsiges med tvingende grunde. Fagforeningen skal som regel adviseres.

Ældre medarbejdere

Ældre medarbejdere er beskyttet mod aldersdiskrimination. Dokumentér, at begrundelsen er saglig og ikke aldersbetinget.

Medarbejdere med handicap

Arbejdsgiveren har en tilpasningsforpligtelse, det vil sige en pligt til at foretage rimelige tilpasninger, inden der opsiges. Manglende tilpasning kan udgøre diskrimination.

Bortvisning vs. opsigelse

Bortvisning er en ophævelse af ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning, uden varsel. Det er kun lovligt ved grov misligholdelse fra medarbejderens side:

• Tyveri
• Ulovlig udeblivelse
• Vold på arbejdspladsen
• Grove brud på tavshedspligten

Bortvisning kræver, at handlingen er tilstrækkelig alvorlig, og at arbejdsgiveren reagerer hurtigt (typisk inden for få dage).

Krav om høring ved kollektive afskedigelser

Skal du afskedige et større antal medarbejdere inden for 30 dage, kan lov om varsling ved større afskedigelser (masseafskedigelsesloven) gælde. De konkrete tærskler afhænger af virksomhedens størrelse. Loven indebærer:

• Høring af medarbejderrepræsentanterne (tillidsrepræsentant eller fagforening)
• Underretning af det regionale arbejdsmarkedsråd og jobcenteret
• I visse tilfælde et forlænget varsel

Hvad koster en usaglig opsigelse?

En medarbejder, der mener sig usagligt opsagt, kan forfølge kravet via sit fagforbund eller ved domstolene. Godtgørelsen fastsættes konkret:

• Ved usaglig opsigelse af en funktionær (§ 2 b): en godtgørelse, hvis størrelse afhænger af ancienniteten og omstændighederne, i alvorlige tilfælde op til flere måneders løn
• Ved et manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis: en godtgørelse, hvis størrelse afhænger af manglens karakter
• Ved diskrimination: en særskilt godtgørelse, der kan være betydelig

Ofte stillede spørgsmål

Kan jeg opsige en medarbejder pr. sms eller e-mail?

En opsigelse kan i princippet ske pr. e-mail, men det anbefales at bruge et formelt brev. Sørg for at kunne dokumentere, at meddelelsen er modtaget.

Skal jeg angive en begrundelse for opsigelsen?

For funktionærer skal du angive en begrundelse, hvis medarbejderen anmoder om det. Det er god praksis at inkludere en begrundelse fra start.

Kan en medarbejder kræve sin stilling tilbage?

Normalt ikke. Men ved visse typer diskriminerende opsigelse eller brud på særlovgivning kan genansættelse forekomme.

Hvad sker der med ferie i opsigelsesperioden?

Medarbejderen optjener ferie som normalt. Optjent ferie kan afvikles i opsigelsesperioden efter ferielovens regler, og uafviklet ferie afregnes ved fratrædelsen.

Skal opsigelse ske på et bestemt tidspunkt i måneden?

For funktionærer sker opsigelsen "til udgangen af en måned", det vil sige, at fratrædelsesdatoen er den sidste dag i en måned. Varslet regnes fra opsigelsens modtagelse.

Konklusion

En lovlig opsigelse kræver et korrekt varsel, en saglig begrundelse og ordentlig dokumentation. Fejl i processen, selv ved en ellers berettiget opsigelse, kan resultere i en godtgørelse til medarbejderen. Invester tid i at forberede opsigelsen korrekt: dokumentér, advarsel, afhold møde, og skriv en korrekt opsigelse.

---

Indholdet i denne artikel er vejledende og udgør ikke juridisk rådgivning. Konsulter en arbejdsretlig advokat for rådgivning om din specifikke situation.