Tavshedspligt og loyalitetspligt som medarbejder i Danmark

Enhver lønmodtager i Danmark er underlagt to grundlæggende pligter over for sin arbejdsgiver: tavshedspligt og loyalitetspligt. Disse pligter gælder, selv om de ikke altid er udtrykkeligt nævnt i ansættelseskontrakten, og et brud på dem kan have alvorlige konsekvenser for medarbejderen.

Men hvad indebærer pligterne præcist? Hvornår er de overtrådt, og hvad er konsekvensen? Og hvad bør din ansættelseskontrakt sige udtrykkeligt om emnet?

Loyalitetspligten: det grundlæggende princip

Loyalitetspligten er en ulovbestemt pligt. Den følger ikke direkte af én bestemt lov, men er et generelt ansættelsesretligt princip, der er fastslået gennem retspraksis. Den kræver, at medarbejderen ikke handler imod arbejdsgiverens legitime interesser i arbejdsrelaterede anliggender.

Loyalitetspligten er ikke bare det at udføre sit arbejde godt. Den forbyder medarbejderen at handle imod arbejdsgiverens interesser.

Hvad er i strid med loyalitetspligten?

1. Konkurrerende virksomhed. En medarbejder må som udgangspunkt ikke, hverken i arbejdstiden eller i fritiden, drive eller deltage i en virksomhed, der konkurrerer med arbejdsgiveren. Det gælder, selv om kontrakten ikke indeholder en konkurrenceklausul. Loyalitetspligten forbyder direkte konkurrerende aktivitet, mens ansættelsen løber, mens en konkurrenceklausul regulerer en eventuel karantæneperiode efter ansættelsen.

2. Brug af arbejdsgiverens ressourcer til eget brug. Brug af arbejdsgiverens tid, udstyr eller ressourcer til personlige projekter, herunder forberedelse af en konkurrerende virksomhed, er et loyalitetsbrud.

3. Negativ omtale af arbejdsgiveren. Medarbejdere har ytringsfrihed, men den er begrænset af loyalitetspligten. Grovt nedsættende udtalelser om arbejdsgiveren, særligt over for kunder, leverandører eller offentligheden, kan udgøre et loyalitetsbrud, der kan begrunde en bortvisning.

4. At hverve kolleger til at forlade virksomheden. At aktivt hverve kolleger til en ny arbejdsgiver, mens man selv er ansat, er et loyalitetsbrud.

5. Tyveri, svig og uærlighed. Loyalitetspligten dækker alle former for uærlighed over for arbejdsgiveren, ikke kun strafbare handlinger.

Hvad er ikke i strid med loyalitetspligten?

Loyalitetspligten er ikke absolut. Følgende er som udgangspunkt tilladt:

• At søge nyt job. En medarbejder har altid ret til at søge nyt arbejde
• Saglig intern kritik. Retten til at fremsætte saglig, intern kritik af arbejdsgiverens beslutninger er beskyttet
• Whistleblowing. At rapportere ulovligheder via de rette kanaler er beskyttet
• Faglig organisering. Deltagelse i faglig organisering og forhandling er beskyttet

Tavshedspligten: hvad er fortroligt?

Tavshedspligten er medarbejderens pligt til ikke at videregive arbejdsgiverens fortrolige oplysninger til uvedkommende. Den suppleres af lov om forretningshemmeligheder, der giver virksomheder et retskrav på beskyttelse af fortrolig erhvervsinformation.

Hvad er fortrolige oplysninger?

Tavshedspligten dækker typisk:

• Forretningshemmeligheder: produktionsmetoder, prissætningsstrategier, forretningsplaner og kundedatabaser
• Kundeoplysninger: identiteten og vilkårene for kundeforhold
• Medarbejderoplysninger: løn- og personaleforhold
• Teknologisk viden: software, opfindelser under udvikling og tekniske metoder
• Finansielle oplysninger: omsætning, budgetter og investeringsplaner

Lov om forretningshemmeligheder

Lov om forretningshemmeligheder trådte i kraft i 2018 og gennemfører EU's direktiv om forretningshemmeligheder (2016/943). Loven beskytter virksomheders fortrolige erhvervsinformation mod tre former for indgreb:

1. Ulovlig erhvervelse (for eksempel tyveri, hacking eller misbrug af tillid)
2. Ulovlig brug (at anvende hemmeligheder, der er ulovligt tilvejebragt)
3. Ulovlig videregivelse (at dele dem med tredjeparter)

For at en oplysning er beskyttet som en forretningshemmelighed, skal den:

• Være hemmelig og ikke almindeligt kendt
• Have en handelsværdi, netop fordi den er hemmelig
• Være underlagt rimelige foranstaltninger for at holde den hemmelig (adgangsbegrænsning, mærkning mv.)

Loven giver virksomheden ret til at søge forbud og erstatning ved et brud.

Tavshedspligten efter ansættelsens ophør

Tavshedspligten overlever ansættelsen. En medarbejder, der forlader virksomheden, må ikke tage fortrolige oplysninger med sig eller bruge dem til en ny arbejdsgivers fordel.

Kontrakten bør angive, at tavshedspligten gælder i et nærmere defineret antal år efter ansættelsens ophør, eller tidsubegrænset for de mest følsomme oplysninger.

Fortrolighedsklausuler i ansættelseskontrakten

Selv om tavshedspligten i et vist omfang gælder automatisk, er det stærkt anbefalet at have en udtrykkelig fortrolighedsklausul i ansættelseskontrakten. En skriftlig klausul:

• Gør det klart for medarbejderen, hvad der anses for fortroligt
• Giver et stærkere retligt grundlag ved et brud
• Kan angive varigheden og omfanget af pligten efter ansættelsen
• Kan indeholde en pligt til at aflevere materiale ved ophør

Elementer i en god fortrolighedsklausul

Definition af fortrolig information: en bred, men præcis definition, der dækker teknisk knowhow, kommercielle oplysninger, kundedata og interne processer.

Undtagelser: almindeligt tilgængelig information er ikke fortrolig, og det samme gælder information, som medarbejderen kendte fra før ansættelsen.

Forpligtelsens omfang: hvad må medarbejderen ikke gøre med fortrolig information (videregive den, bruge den til egne formål eller dele den med konkurrenter)?

Varighed: gælder klausulen tidsubegrænset eller i en bestemt periode efter ansættelsen? Overvej et par år for kommercielle oplysninger og tidsubegrænset for egentlig teknologisk knowhow.

Aflevering ved fratrædelse: medarbejderen forpligter sig til at aflevere alt materiale (fysisk og digitalt) med fortrolig information ved ansættelsens ophør.

Bortvisning ved loyalitets- og tavshedsbrud

Alvorlige brud på loyalitets- eller tavshedspligten kan give arbejdsgiveren ret til øjeblikkelig bortvisning, altså afskedigelse uden varsel. Det kræver, at bruddet:

• Er væsentligt
• Kan dokumenteres
• Giver arbejdsgiveren en berettiget mistillid til medarbejderens fortsatte ansættelse

Eksempler, der kan begrunde en bortvisning:

• Videregivelse af forretningshemmeligheder til en konkurrent
• At starte en konkurrerende virksomhed, mens man er ansat
• At bruge kundelisten til at hverve kunder til en ny virksomhed
• Grov bagtalelse af arbejdsgiveren over for kunder

Whistleblowing og ytringsfrihedens grænse

Medarbejdere, der rapporterer lovovertrædelser eller alvorlige forhold via de rette whistleblowerkanaler, er beskyttet mod repressalier, selv om det angår fortrolige oplysninger.

Whistleblowerloven, der trådte i kraft i 2021, beskytter medarbejdere, der i god tro rapporterer overtrædelser af EU-ret eller alvorlige overtrædelser af dansk ret. Tavshedspligten kan ikke bruges som skjold mod whistleblowing inden for lovens rammer.

NDA for medarbejdere vs. selvstændige

Selvstændige konsulenter og freelancere er ikke automatisk underlagt de ansættelsesretlige loyalitets- og tavshedspligter. For dem er det endnu vigtigere at have en udtrykkelig fortrolighedsaftale (NDA) i kontrakten.

Ofte stillede spørgsmål

Kan en medarbejder søge nyt job hos en konkurrent?

Ja. Medarbejdere har ret til at søge nyt arbejde, også hos konkurrenter. Men mens de stadig er ansat, gælder loyalitetspligten, og de må ikke aktivt forberede en konkurrerende virksomhed, hverve kolleger eller bruge fortrolig information til fordel for den nye arbejdsgiver.

Gælder tavshedspligten, selv om kontrakten ikke nævner den?

Ja. I et vist omfang gælder en ulovbestemt tavshedspligt baseret på retspraksis. Men en udtrykkelig klausul giver et langt bedre juridisk grundlag ved et brud.

Hvad er konsekvensen af et loyalitetsbrud?

Det afhænger af alvoren. Mindre brud kan give en skriftlig advarsel, mens alvorlige brud kan føre til bortvisning og et erstatningskrav.

Kan man aftale sig ud af loyalitetspligten?

Nej. Loyalitetspligten er en grundlæggende del af ansættelsesforholdet og kan ikke fjernes ved aftale. Den kan dog specificeres og præciseres i kontrakten.

Er det lovligt at tage kundernes kontaktoplysninger med ved fratrædelse?

Nej. En kundedatabase er typisk en forretningshemmelighed, der tilhører arbejdsgiveren. At tage den med er et brud på tavshedspligten og kan efter omstændighederne være strafbart.

Konklusion

Loyalitets- og tavshedspligten beskytter virksomheden, men kun hvis de er korrekt formuleret i ansættelseskontrakten og kommunikeret til medarbejderne. Sørg for en klar fortrolighedsklausul, definér hvad der er fortroligt, og husk, at både medarbejdere og selvstændige konsulenter bør være bundet af klare, skriftlige aftaler.

---

Indholdet i denne artikel er vejledende og udgør ikke juridisk rådgivning. Konsulter en ansættelsesretlig rådgiver for rådgivning om din konkrete situation.